Lexique ATS & recrutement : 43 termes essentiels pour les RH en 2026

Assessment Center

Dispositif d'évaluation regroupant plusieurs candidats sur une session dédiée (mises en situation, tests, entretiens croisés) pour comparer directement les profils sur des critères identiques. Fréquent pour les postes de management ou les recrutements en volume.

Exemple : Un assessment center dure généralement une demi-journée à une journée complète, avec plusieurs évaluateurs.

ATS (Applicant Tracking System)

Logiciel de gestion des candidatures qui centralise l'ensemble du processus de recrutement : diffusion des offres, réception des CV, suivi des candidats, communication et reporting. L'ATS est la colonne vertébrale de toute équipe recrutement structurée.

Exemple : Manatal, Taleez, TeamTailor, SmartRecruiters ou Greenhouse sont des ATS.

Background Check

Vérification des informations déclarées par un candidat (diplômes, expériences, références) avant l'embauche définitive. Encadré en France par le droit du travail — certaines vérifications nécessitent l'accord explicite du candidat.

Exemple : Fréquent pour les postes à responsabilité ou dans la finance ; à ne pas confondre avec la prise de références, plus informelle.

Biais cognitifs en recrutement

Raccourcis de jugement inconscients qui influencent une décision de recrutement indépendamment des compétences réelles du candidat (biais de similarité, effet de halo, ancrage). Distincts des biais algorithmiques, qui viennent d'un outil et non d'un humain.

Exemple : L'entretien structuré et la scorecard sont les meilleurs remparts contre les biais cognitifs — ils forcent à évaluer sur des critères identiques pour tous.

Boolean Search (recherches booléennes)

Technique de recherche avancée utilisant les opérateurs logiques AND, OR, NOT et les guillemets pour affiner une recherche de profils sur LinkedIn, les CVthèques ou Google. Indispensable pour le sourcing actif.

Exemple : Exemple : "développeur React" AND (Paris OR "remote") NOT stage

Candidature spontanée

Candidature envoyée par un candidat sans qu'un poste spécifique soit publié. Les candidatures spontanées témoignent de l'attractivité de la marque employeur. L'ATS permet de les stocker et de les retrouver facilement lors d'une ouverture de poste.

Cooptation

Programme par lequel les collaborateurs recommandent des candidats de leur réseau pour des postes ouverts. La cooptation génère en moyenne des embauches de meilleure qualité et réduit les délais de recrutement.

Exemple : La plupart des ATS modernes incluent un module de cooptation avec suivi de la prime et du statut du candidat recommandé.

Cost per Hire

Coût total d'un recrutement, incluant les frais de diffusion, le temps recruteur, les éventuels frais de cabinet et les primes de cooptation. Sert à évaluer la rentabilité des différents canaux de sourcing.

Exemple : Cost per Hire = (coûts externes + coûts internes) ÷ nombre d'embauches sur la période.

CRM recrutement

Module de gestion de la relation candidat (analogue au CRM commercial) qui permet de suivre les interactions avec les profils sourcés, de planifier des relances et de segmenter le vivier de talents. Souvent intégré dans les ATS avancés.

Exemple : Manatal et SmartRecruiters proposent des modules CRM recrutement intégrés.

Délai moyen de recrutement (Time to Fill)

Indicateur mesurant le nombre de jours entre l'ouverture d'un poste et sa prise de poste effective. En France, le délai moyen se situe entre 40 et 60 jours selon les secteurs. Un ATS bien utilisé permet de le réduire significativement.

Exemple : Time to Fill = date d'embauche − date d'ouverture du poste. À ne pas confondre avec le Time to Hire (délai entre la candidature et l'offre).

Employee Value Proposition (EVP)

Ensemble des avantages — rémunération, culture, flexibilité, perspectives d'évolution — qu'une entreprise propose en échange de l'engagement d'un collaborateur. Le socle sur lequel se construit la marque employeur.

Exemple : Une EVP claire et différenciante aide à attirer des candidats sans multiplier les avantages coûteux.

Entretien structuré

Format d'entretien où chaque candidat reçoit les mêmes questions, dans le même ordre, évaluées sur la même grille. Statistiquement plus prédictif de la performance future qu'un entretien libre, et plus équitable.

Exemple : Combiné à une scorecard, l'entretien structuré est l'outil le plus efficace pour réduire les biais cognitifs en recrutement.

Entretien vidéo différé

Format d'entretien où le candidat répond à des questions préenregistrées en vidéo à un moment de son choix, sans recruteur en direct. Permet de présélectionner rapidement un grand volume de profils.

Exemple : HireVue est la référence mondiale de l'entretien vidéo différé avec scoring IA comportemental.

Expérience candidat

Ensemble des interactions et ressentis d'un candidat tout au long du processus de recrutement, de la découverte de l'offre jusqu'à la réponse finale (positive ou négative). Un facteur clé de marque employeur.

Exemple : Un délai de réponse trop long ou l'absence de retour après un entretien sont les premières causes d'expérience candidat négative.

Fiche de Poste (ou Job Description)

Document qui décrit les missions, responsabilités, compétences requises et conditions d'un poste. Sert à la fois de base pour rédiger l'offre d'emploi et de référentiel pour l'évaluation en entretien.

Exemple : Une fiche de poste précise réduit le risque de décalage entre attentes du recruteur et réalité du poste occupé.

Fit culturel

Adéquation entre les valeurs et le mode de fonctionnement d'un candidat et ceux de l'entreprise. À manier avec précaution : mal défini, le fit culturel peut devenir un prétexte à la discrimination ou à l'homogénéisation des équipes.

Exemple : Préférer évaluer le "value fit" (adhésion aux valeurs) plutôt qu'une vague "impression de feeling", plus sujette aux biais.

Ghosting candidat

Interruption soudaine et sans explication de la communication, côté candidat ou côté recruteur, en cours de processus. Un phénomène en hausse qui dégrade fortement l'expérience candidat et l'image de l'entreprise.

Exemple : Un délai de réponse annoncé et tenu à chaque étape est le meilleur moyen de limiter le ghosting côté recruteur.

Grille salariale

Structure qui définit les niveaux de rémunération selon le poste, le niveau d'expérience et parfois la localisation. Garantit l'équité interne et facilite la négociation salariale.

Exemple : Une grille salariale publique en interne (voire externe) est de plus en plus attendue avec la directive européenne sur la transparence salariale.

Hard Skills

Compétences techniques mesurables et vérifiables, acquises par la formation ou l'expérience (maîtrise d'un logiciel, langue étrangère, certification). S'évaluent par des tests pratiques ou des mises en situation.

Exemple : Pour un poste de comptable : maîtrise de Sage, normes IFRS, Excel avancé.

Job board

Plateforme en ligne de publication et recherche d'offres d'emploi. Les principaux job boards en France : Indeed, LinkedIn, APEC, Welcome to the Jungle, Cadre Emploi, Monster, Jobteaser pour les juniors.

Exemple : Une stratégie de sourcing équilibrée combine job boards généralistes et spécialisés selon le profil recherché.

Marque employeur

Image et réputation d'une entreprise auprès des candidats potentiels et des collaborateurs. Une marque employeur forte attire des candidatures spontanées de qualité et réduit le coût du recrutement.

Exemple : La marque employeur se construit via le site carrière, les avis Glassdoor, les témoignages collaborateurs et la présence sur les réseaux sociaux.

Matching IA (ou scoring candidat)

Algorithme qui compare automatiquement le profil d'un candidat aux exigences d'un poste et attribue un score de compatibilité. Permet de prioriser les dossiers à traiter en premier dans un volume important de candidatures.

Exemple : Manatal et Taleez proposent un matching IA intégré. Le score est indicatif et doit toujours être validé humainement.

Multidiffusion

Fonctionnalité d'un ATS permettant de publier une offre d'emploi simultanément sur plusieurs job boards (Indeed, LinkedIn, APEC, Welcome to the Jungle…) en un seul clic. Gain de temps majeur pour les équipes recrutement.

Exemple : Taleez propose la multidiffusion sur 50+ job boards. SmartRecruiters intègre aussi la diffusion payante.

Négociation salariale

Échange entre recruteur et candidat pour fixer la rémunération finale, généralement en fin de processus. Une négociation transparente, basée sur une grille salariale claire, limite le risque de désengagement post-embauche.

Exemple : Annoncer une fourchette de salaire dès l'offre d'emploi réduit les négociations infructueuses en fin de process.

Offboarding

Processus structuré de départ d'un collaborateur (démission, fin de contrat, licenciement) : restitution du matériel, transmission des dossiers, entretien de départ, coupure des accès. Le miroir de l'onboarding.

Exemple : Un offboarding soigné protège la marque employeur — un ex-collaborateur bien traité reste un ambassadeur potentiel.

Onboarding (intégration)

Processus d'accueil et d'intégration d'un nouveau collaborateur, de la signature du contrat jusqu'à sa montée en compétences autonome. Un onboarding réussi réduit le turnover des premiers mois et améliore la rétention.

Exemple : Certains ATS proposent des modules d'onboarding ou s'intègrent à des outils dédiés comme Workelo.

Parsing CV (ou CV parsing)

Technologie qui extrait automatiquement les informations d'un CV (nom, expériences, compétences, diplômes) pour les structurer dans la fiche candidat de l'ATS. Un bon parsing évite la saisie manuelle et réduit les erreurs.

Exemple : La plupart des ATS modernes intègrent un moteur de parsing. La précision varie de 70 % à 95 % selon les outils.

People Analytics

Utilisation de données RH (turnover, engagement, performance, absentéisme) pour objectiver les décisions RH et anticiper les risques — départs, tensions d'équipe, besoins de formation.

Exemple : Un tableau de bord People Analytics croise souvent turnover par équipe, ancienneté moyenne et résultats d'enquêtes engagement.

Période d'essai

Phase initiale du contrat de travail durant laquelle employeur et salarié peuvent rompre la relation sans justification ni indemnité (hors abus). Sa durée est encadrée par la loi selon le statut du poste.

Exemple : En France : 2 mois pour un ouvrier/employé, 3 mois pour un agent de maîtrise, 4 mois pour un cadre (renouvellement possible une fois).

Pipeline de recrutement

Représentation visuelle (souvent en Kanban) des étapes successives du recrutement : candidature reçue → présélection → entretien RH → entretien manager → offre → embauche. Le pipeline permet de voir en temps réel où se trouve chaque candidat.

Exemple : Un pipeline classique comporte 5 à 8 étapes selon la complexité du poste.

Prise de références

Contact avec d'anciens employeurs ou collègues d'un candidat pour valider son parcours et sa manière de travailler. Doit se faire avec l'accord du candidat et porter sur des faits, pas des impressions.

Exemple : Bonne pratique : préparer une grille de questions identique pour chaque référence, comme pour un entretien structuré.

Quality of Hire

Indicateur qualitatif mesurant la performance et la rétention des personnes recrutées, généralement évalué à 6 ou 12 mois via la performance business, l'évaluation manager et le maintien en poste.

Exemple : Un Quality of Hire élevé avec un Cost per Hire bas est l'objectif de toute équipe recrutement mature.

Rétention

Capacité d'une entreprise à conserver ses collaborateurs dans la durée. Se travaille via la rémunération, les perspectives d'évolution, le management et la reconnaissance — c'est l'inverse du turnover subi.

Exemple : Un plan de rétention cible en priorité les postes clés et les profils à fort potentiel de départ identifiés par le people analytics.

RGPD et ATS

Le RGPD impose des règles strictes sur la conservation des données candidats : durée maximale de 2 ans après le dernier contact, information obligatoire sur les traitements, droit à l'effacement. Un ATS conforme RGPD automatise ces obligations.

Exemple : Les ATS français (Taleez, Flatchr) gèrent nativement la conformité CNIL. Les ATS américains nécessitent une configuration spécifique.

Scorecard

Grille d'évaluation structurée qui liste les critères à noter pour un poste donné. Chaque évaluateur note le candidat sur les mêmes dimensions (compétences techniques, soft skills, adéquation culturelle), ce qui objectivise la décision de recrutement.

Exemple : Une scorecard pour un poste de développeur pourrait noter : maîtrise React, communication, autonomie, culture fit — chacun sur 5.

Site carrière

Page ou microsite dédié aux offres d'emploi et à la présentation de la culture d'entreprise sur le site de l'employeur. Un site carrière bien conçu renforce la marque employeur et génère des candidatures organiques (gratuites).

Exemple : TeamTailor est reconnu pour la qualité de ses modules de création de site carrière.

Soft Skills

Compétences comportementales et relationnelles (communication, adaptabilité, esprit critique, gestion du stress). Plus difficiles à évaluer que les hard skills, elles pèsent de plus en plus dans la décision finale de recrutement.

Exemple : Communication, autonomie, capacité à travailler en équipe sont les soft skills les plus recherchées en 2026.

Sourcing actif

Démarche proactive consistant à aller chercher des candidats plutôt qu'attendre leurs candidatures. Le sourcing actif passe par LinkedIn, les CVthèques, GitHub, les réseaux professionnels ou les recherches booléennes.

Exemple : Un recruteur qui envoie des InMails ciblés sur LinkedIn fait du sourcing actif.

Talent Acquisition

Approche stratégique et long terme du recrutement, au-delà du simple pourvoi de postes ouverts : anticipation des besoins, marque employeur, vivier de talents, planification RH. S'oppose au recrutement purement réactif.

Exemple : Une équipe Talent Acquisition travaille sur des horizons de 6 à 18 mois, contrairement à un recrutement au fil de l'eau.

Talent Pool (ou vivier de talents)

Base de données de candidats potentiels — qu'ils aient postulé ou non — que l'entreprise entretient dans son ATS pour ses futurs besoins. Le talent pool permet de réduire les délais de recrutement en s'appuyant sur des profils déjà qualifiés.

Exemple : Un candidat non retenu mais talentueux est ajouté au vivier pour être recontacté sur un prochain poste.

Taux de conversion candidats

Ratio entre le nombre de candidatures reçues et le nombre d'embauches effectuées. Un taux de conversion bas peut indiquer un problème de sourcing (mauvais profils) ou de processus (pipeline trop long, manque de réactivité).

Exemple : Exemple : 200 candidatures → 10 entretiens téléphoniques → 4 entretiens manager → 1 embauche = taux de 0,5 %.

Time to Hire

Nombre de jours entre la candidature d'une personne et l'envoi de l'offre d'embauche. Différent du Time to Fill, qui démarre à l'ouverture du poste (avant même la première candidature reçue).

Exemple : Time to Hire = date de l'offre − date de candidature. Un Time to Hire court est un signal fort pour l'expérience candidat.

Turnover

Taux de renouvellement des effectifs sur une période donnée, calculé en rapportant le nombre de départs à l'effectif moyen. Un turnover élevé signale souvent un problème de rétention, de management ou de conditions de travail.

Exemple : Le taux de turnover moyen en France se situe autour de 15 % (2025), avec de fortes variations sectorielles.