Calculateur d'indemnité de congés payés
Comparez les deux méthodes légales et obtenez automatiquement la plus avantageuse pour le salarié.
Mode de décompte des congés
Salaire mensuel brut de référence
Salaire mensuel brut moyen des 3 ou 12 derniers mois selon la méthode la plus favorable.
Rémunération totale période de référence
Activez pour inclure les primes et variables.
Solde de congés à indemniser
Méthode 1
1/10e de la rémunération
1 800,00 €
36 000,00 € × 10 % × (15j / 30j)
Méthode 2
Maintien de salaire
1 730,77 €
115,38 €/j × 15 jours
Indemnité à verser
1 800,00 €
Méthode 1 (1/10e) appliquée — montant brut avant cotisations sociales.
Indemnité de congés payés : tout ce que les RH doivent savoir
L'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) est due à tout salarié qui n'a pas pu prendre l'intégralité de ses congés acquis avant la fin de son contrat de travail — quelle qu'en soit la cause. Elle est également versée en cas de monétisation des congés dans certaines situations. Comprendre les deux méthodes de calcul légales et savoir laquelle appliquer est une compétence fondamentale pour tout professionnel RH.
L'obligation de la méthode la plus favorable
La loi impose à l'employeur de calculer l'ICCP selon les deux méthodes légales et d'appliquer celle qui donne le résultat le plus élevé pour le salarié. Cette obligation n'est pas optionnelle : ne pas effectuer la comparaison expose l'employeur à un risque de contentieux prud'homal, même si l'écart entre les deux méthodes est faible.
- Méthode du 1/10e : 10 % de la rémunération brute totale versée pendant la période de référence (1er juin au 31 mai), proratisé en fonction du solde de congés à indemniser.
- Méthode du maintien de salaire : le salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la période correspondant aux congés. On divise le salaire mensuel par le nombre de jours travaillés par mois (26 en jours ouvrables, 21,67 en jours ouvrés), puis on multiplie par le nombre de jours de congés.
En pratique, la méthode du 1/10e est souvent plus avantageuse pour les salariés ayant perçu des primes ou des éléments variables importants sur la période de référence — car ces éléments sont intégrés dans la base de calcul. La méthode du maintien de salaire est généralement plus favorable lorsque le salarié a eu des augmentations récentes ou que son salaire de base est élevé.
Jours ouvrables vs jours ouvrés : quelle différence concrète ?
La loi prévoit un décompte en jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanche et jours fériés chômés, soit 6 jours/semaine — 30 jours légaux pour 5 semaines). Mais de nombreuses entreprises, par accord collectif, retiennent les jours ouvrés (lundi à vendredi, soit 5 jours/semaine — 25 jours légaux). Le résultat en semaines de repos est identique dans les deux cas ; seul le calcul de l'indemnité journalière change.
Congés supplémentaires conventionnels : ne pas les oublier
De nombreuses conventions collectives prévoient des jours de congés supplémentaires : congés d'ancienneté (souvent 1 ou 2 jours après 5 ou 10 ans), congés pour fractionnement, congés supplémentaires jeunes travailleurs, etc. Ces jours s'ajoutent aux 30 jours légaux et doivent être intégrés dans le calcul de l'ICCP lors d'un départ. Les oublier est l'une des erreurs les plus fréquentes lors de l'établissement du solde de tout compte.
Traitement fiscal et social de l'ICCP
L'indemnité compensatrice de congés payés est traitée exactement comme un salaire ordinaire : elle est soumise à l'ensemble des cotisations sociales salariales et patronales, au prélèvement à la source (impôt sur le revenu), et doit figurer sur le bulletin de paie du dernier mois ou sur un bulletin distinct. Elle n'ouvre pas droit à des exonérations particulières, contrairement à certaines indemnités de rupture.
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Questions fréquentes — Congés payés
Quelle est la différence entre les deux méthodes de calcul de l'indemnité de congés payés ?
La méthode du 1/10e calcule l'indemnité sur la base de 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence (1er juin au 31 mai). La méthode du maintien de salaire correspond au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler pendant ses congés. L'employeur est légalement tenu d'appliquer la méthode la plus avantageuse pour le salarié.
Qu'est-ce que la période de référence pour les congés payés ?
La période de référence légale pour l'acquisition des congés payés s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Certaines conventions collectives peuvent prévoir une période différente. Durant cette période, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés) pour une année complète.
Qu'est-ce que des jours ouvrables et des jours ouvrés ?
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés, soit 6 jours par semaine. Les jours ouvrés correspondent aux jours effectivement travaillés dans l'entreprise, généralement du lundi au vendredi, soit 5 jours par semaine. Le décompte légal est en jours ouvrables (30 jours = 5 semaines), mais de nombreuses entreprises utilisent les jours ouvrés (25 jours). Le résultat final en semaines de congés est identique.
Les congés payés sont-ils dus en cas de rupture de contrat ?
Oui, lors de toute rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD), le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis et non pris. Cette indemnité est calculée selon la méthode la plus favorable (1/10e ou maintien de salaire) et figure obligatoirement sur le solde de tout compte.
Les congés payés supplémentaires conventionnels entrent-ils dans le calcul ?
Oui, les jours de congés supplémentaires accordés par la convention collective (congés d'ancienneté, congés pour fractionnement, congés supplémentaires jeunes, etc.) s'ajoutent aux 30 jours légaux. Ils doivent être intégrés dans le solde total de congés à indemniser lors d'un départ.