Transparence salariale : la France a raté l'échéance

Le 7 juin est passé, la France n'a pas suivi

La directive (UE) 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023, avec trois ans pour l'intégrer au droit national. Date limite : le 7 juin 2026. Ce jour-là, le gouvernement en était encore à transmettre son projet de loi au Conseil d'État. Le point de départ, pas la ligne d'arrivée.

Maigre consolation : elle est loin d'être la seule. Sur les 27 États membres, quasiment aucun n'était prêt dans les temps. Ça ne la met pas à l'abri d'une procédure d'infraction de la Commission, mais ça relativise le retard.

Le calendrier qui déraille : de « fin 2026 » à « avant la présidentielle »

C'est l'aspect le plus révélateur pour qui suit le dossier de près. Fin mai, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou visait encore un vote du Parlement avant la fin 2026. Début juin, il confirmait que ce ne serait pas pour la session extraordinaire de juillet, mais « d'ici la fin de l'année ». Fin juin, sur franceinfo, le curseur avait encore bougé : présentation en Conseil des ministres « vraisemblablement » en juillet, examen parlementaire dans la « deuxième partie de l'année », et un vote espéré cette fois « avant l'élection présidentielle » de 2027.

En un mois, l'objectif est donc passé de « voté fin 2026 » à « voté avant mai 2027 ». L'entrée en vigueur, elle, est évoquée pour le 1er janvier 2028, mais rien n'est calé. Vote, promulgation, décrets d'application : la chaîne est encore longue avant que tout ça n'atterrisse dans vos process.

Pour vous, ça se résume à un paradoxe : plus de temps que prévu, mais un entre-deux juridique inconfortable. Et « pas encore voté » ne veut pas dire « sans effet », loin de là.

La France surtranspose : plancher, pas plafond

Le point de crispation, côté employeurs. Le gouvernement assume de traiter la directive comme un « plancher et non un plafond ». Une question écrite déposée à l'Assemblée nationale détaille les écarts entre l'avant-projet français et le minimum européen :

• le seuil de déclaration est abaissé à 50 salariés, quand la directive ne l'impose qu'à partir de 100 ;
• le processus de correction des écarts se fait en plusieurs étapes, avec plusieurs consultations du CSE, là où la directive prévoit une évaluation conjointe unique ;
• les sanctions sont plus lourdes que le socle européen ;
• le seuil d'écart salarial qui déclenche des mesures correctives pourrait même passer sous les 5 %.

Résultat : toutes les PME de 50 à 99 salariés entrent dans le radar, alors qu'avec la seule directive elles seraient passées entre les mailles.

Ce que ça change pour vous, en bref

Je ne refais pas ici le tour complet des obligations (c'est le rôle de notre guide dédié, voir plus bas). Le socle, pour mémoire : fourchette de rémunération obligatoire dans les offres d'emploi, interdiction de demander l'historique salarial d'un candidat, droit à l'information des salariés sur les critères de rémunération, et surtout renversement de la charge de la preuve. Ce dernier point est le vrai changement de logiciel : en cas de litige, ce sera à l'employeur de prouver l'absence de discrimination, plus au salarié. Le détail officiel est sur service-public.gouv.fr .

Faut-il attendre le vote pour s'y mettre ?

Non. Attendre la loi pour agir, c'est prendre le risque de devoir tout boucler dans l'urgence en 2027.

Deux raisons. Même sans transposition, les juges français doivent déjà lire le droit national à la lumière des objectifs de la directive : le flou de l'entre-deux ne joue pas pour vous. Et préparer des grilles de rémunération lisibles, ça ne s'improvise pas : cartographier les postes de valeur égale, formaliser les critères, réconcilier des historiques de paie parfois bricolés depuis dix ans, comptez des mois.

Le terrain confirme l'urgence. Un baromètre RH 2026 relève que 75 % des professionnels RH expriment des craintes sur le sujet, la première étant les tensions internes une fois les critères posés sur la table, loin devant le risque juridique. Pendant ce temps, l'écart reste bien réel : l'INSEE mesure encore 21,8 % de différence de rémunération femmes-hommes dans le privé, dont environ 4 % restent inexpliqués à poste équivalent. Le calendrier est incertain, l'objectif ne l'est pas.

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